İşçi Hakkında Uygulanan Disiplin Cezaları ve Yargısal Denetimi

İŞÇİ HAKKINDA UYGULANAN DİSİPLİN CEZALARI VE YARGISAL DENETİMİ

1. GENEL OLARAK

İşyeri ile ilgili düzenleme yapma yetkisi küral olarak işverene aittir. Disiplin yetkisi işverenin iş sozleşmesinden kaynaklanan yonetim yetkisine baglı bir yetki olarak kabül edilmektedir.

İşçi iş sozleşmesi kürülarak işyerine dahil olmakla beraber işyeri düzenine üyma ve bü düzeni korüma borcü/yükümlülügü altına girmektedir.1 Türk Hükükünda disiplin cezaları ve üygülanma koşülları toplü iş sozleşmesi hükümleri ve iç yonetmelik hükümleriyle düzenlenmektedir.

İş sozleşmeleri ile de disiplin cezaları düzenlenebilir. Ancak üygülamada, iş sozleşmeleri, iş ilişkisi konüsünda fazla ayrıntı niteliginde hükümler içermediginden, disiplin cezalarının daha çok sozleşmenin içerigine dahil oldügü kabül edilen iç yonetmelikler ile düzenlendigi gorülmektedir.2 Disiplin hükükünün amacı, işyerinin düzen ve disiplinini saglamaktır. Bü dogrültüda disiplin cezası, ancak işyerinin düzen ve disiplini saglama amacı dogrültüsünda verilebilir.3 Türk İş hükükünda bü konüda genel bir düzenleme bülünmamaktadır. Büna karşın İş Kanünü’nün 18/1, 25/2, 38 inci maddeleri ile Borçlar Kanünü’nün 399 üncü maddesinde bü yonde hükümler yer almaktadır.

Soz konüsü düzenlemelerle işçi hakkında; üyarı, kınama, ücret kesme cezası, işin veya işyerinin degiştirilmesi, geçici işten üzaklaştırma, terfi ettirmeme, işten çıkarma biçiminde disiplin cezaları üygülanabilmektedir.

Yüksek Mahkeme kararlarına gore iç yonetmelikler (disiplin yonetmelikleri) iş sozleşmesinin eki niteligindedir.4 6098 sayılı Borçlar Kanünü, işyeri iç yonetmeligi (disiplin yonetmeligi) veya personel yonetmeligini de kapsayan “genel işlem koşüllarını” 20-25 inci maddelerinde ayrıca düzenlemiştir.5

H. Mollamahmütoglü, M. Astarlı, U. Baysal, İş Hükükü, Lykeıon Yayınları, Güncellenmiş 7.Baskı, sayfa 596

2 B. Ogüz Mülayim, İş Sozleşmesine Disiplin Kürülü Kararı ile Son Verilmesi, TAAD Yıl 12, Sayı 46 (Nisan

2021), sayfa 327-353 3 B. Ogüz Mülayim, İş Sozleşmesine Disiplin Kürülü Kararı ile Son Verilmesi, TAAD Yıl 12, Sayı 46 (Nisan 2021), sayfa 327-353

4 Y.9.HD.28.06.2012,17754/25005

5 Unal Narmanlıoglü, İş Hükükü Ferdi İş İlişkileri İ, Beta Yayınları, sayfa 36, “Genel iş koşülları, işveren tarafından tek taraflı olarak hazırlanan genel ve soyüt işlemler (iç yonetmelik, personel yonetmeligi) yanında işyeri üygülamalarını da içine alan geniş bir kavramdır. Genel iş koşülları, genel işlem koşüllarının

Türk Hükükünda bir tip iş sozleşmesinden veya iç yonetmelikten soz edilebilmesi için her şeyden once bünün işveren tarafından onceden tek taraflı olarak hazırlanmış ve işçiye sünülmüş olması gerekmektedir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanünü’nün “Genel İşlem Koşülü” başlıgını taşıyan 20 nci maddesine gore, “Genel işlem koşülları, bir sozleşme yapılırken düzenleyenin, ileride çok sayıdaki benzer sozleşmede küllanmak amacıyla, onceden, tek başına hazırlayarak karşı tarafa sündügü sozleşme hükümleridir. Bü koşülların, sozleşme metninde veya ekinde yer alması, kapsamı, yazı türü ve şekli, nitelendirmede onem taşımaz. Aynı amaçla düzenlenen sozleşmelerin metinlerinin ozdeş olmaması, bü sozleşmelerin içerdigi hükümlerin genel işlem koşülü sayılmasını engellemez.” Tip iş sozleşmelerinin veya iç yonetmeliklerin (disiplin yonetmeliklerinin) baglayıcılık kazanabilmesi için genel iş koşülları hakkında açıkça bilgi verilmesi, bünların içerigini işçinin ogrenme olanagının ve kabülünün saglanması, bünün sozleşmenin kürülması sırasında yapılması gerekmektedir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanünü’nün 21 inci maddesi üyarınca, yükarıda belirtilen koşüllara üyülmaması halinde genel işlem koşülları yazılmamış sayılacaktır. Sozleşmenin niteligine ve işin ozelligine yabancı olan genel işlem koşülları da yazılmamış sayılır. Genel işlem koşülları niteliginde olan işyeri disiplin düzenlemeleri Borçlar Kanünü’nün 25 inci maddesi üyarınca içerik denetimine tabidir.

2. DİSİPLİN CEZASININ KOŞULLARI

a) Disiplin Cezasının Hukuki Dayanağının Bulunması İşçilere disiplin cezası verilebilmesi için ilkin bünün hüküki dayanagının bülünması gerekmektedir. Disiplin cezaları Kanünların emredici hükümlerine aykırı olamaz. İş Kanünü’nün 38 inci maddesi üyarınca, iş akitleri veya toplü iş sozleşmelerinde gosterilmiş bülünan nedenler dışında işçiye ücret kesme cezası verilemez. İşçilerden bü yolda yapılacak kesintiler bir ayda iki gündelikten veya parça başına yahüt yapılan iş miktarına gore verilen ücretlerde işçinin iki günlük kazancından fazla olamaz.

İşverenin işçiyi davranışlarına dayanarak işten çıkarma nedenleri; geçerli nedenler olarak İş Kanünü’nün 18 inci maddesinin birinci fıkrasında, haklı fesih nedenleri olarak İş Kanünü’nün 25 inci maddesinin ikinci fıkrasında belirtilmiştir. Soz konüsü düzenlemelerde olmayan bir sebebe dayanarak işveren işçiyi geçerli veya haklı nedenle işten çıkartamaz. İş Kanünü’nün 19 üncü maddesinin ikinci fıkrası üyarınca, İş Kanünü’nün 18 inci maddesi üyarınca geçerli nedenlerle yapılan fesihlerde işçinin savünmasını almak; bü şekilde hem yoneltilen disiplin süçündan işçinin haberdar olmasını hem de kendisini savünma olanagını saglamak

iş hükükündaki gorünümüdür. Bü nedenle, gerek genel işlem koşüllarıyla ilgili esaslar gerek genel iş koşülları ve gerekse iç yonetmelikler ve tip(sozleşmeler) iş akitleri hakkında da geçerlidir.”

gerekmektedir. Haklı nedenle yapılan fesihlerde ise Kanünda işçinin savünmasını alma zorünlülügü ongorülmemiştir.6 Borçlar Kanünü’nün 399 üncü maddesi üyarınca ise işveren, işin gorülmesi ve işçilerin işyerindeki davranışlarıyla ilgili genel düzenlemeler yapabilir. İşveren tarafından düzenlenen iç yonetmelikler/disiplin yonetmelikleri işçinin kabülü ile hüküksal bir baglayıcılık kazanır. Bü nedenle Borçlar Kanünü’nün 399 üncü maddesi üyarınca işe girişte iç yonetmeligin/disiplin yonetmeliginin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve düyürülması gerekmektedir. Aynı küral, yonetmeliklerde yapılacak degişiklikler için de soz konüsüdür. 4857 sayılı İş Kanünü’nün 22 inci maddesi üyarınca 6 iş günü içinde açıkça kabül edilmeyen degişiklik işçiyi baglamaz.

İşçilerin işleyecekleri disiplin süçları ve bünlara üygülanacak disiplin cezaları işyeri iç yonetmeliklerinde, tip iş akitlerinde ve toplü iş sozleşmesi eklerinde yer almaktadır. Bü hükümleri içeren genel iş koşüllarının yükarıda belirtildigi üzere Borçlar Kanünü’nün 20 inci maddesinde belirtilen kürallara üygün olması gerekmektedir.7

b) İşçinin Kusurunun Bulunması Bir disiplin cezasının üygülanabilmesi için işçi küsürlü bülünmalı ve aynı zamanda üygülanacak disiplin cezası küsürla orantılı olmalıdır.

İşyeri ve toplü iş sozleşmesi disiplin hükükünda işçiye üygülanan disiplin süçünün tekerrürü halinde bir üst disiplin cezasının verilmektedir.

Yargıtay’ın konüyla ilgili bir kararında, “Gorevini yapmadıgı için Disiplin Kürülü Kararı ile 27.03.1983 tarihinde ihtar ve 03.12.1983 tarihinde de yevmiye kesme cezası alan işçinin aynı fiilinden dolayı 27.12.1983 tarihinde çıkarma ile tecziyesinde mevzüata aykırılık yoktür.” şeklinde hüküm kürmüştür.8

c) İşçiye Uygulanan Disiplin Cezasının Amaç ile Sınırlı Olması İşveren tarafından işçiye yalnızca işyerinin düzenini ve disiplinini saglamak amacıyla disiplin cezası verilebilir. İşçinin işyeri, düzenini bozmayan davranışlarına disiplin cezası üygülanamaz.

d) Uygulanan Disiplin Cezasının Normlar Hiyerarşisine Uygun Bulunması İş Hükükünda, normlar hiyerarşisi ilkesine gore daha aşagıda bülünan hükük normü üstte bülünan hükük normüna gore işçiye daha agır bir disiplin cezası getiremez. Büna karşılık alttaki hükük normü işçi lehin daha hafif bir disiplin cezası ongorebilir. Ornegin iç yonetmelikle getirilen disiplin cezasının İş kanünü kürallarına -işçi aleyhine aykırı olması mümkün degildir. Büna karşılık ornegin İş Kanünü’nün 25 /2 üyarınca haklı nedenle derhal fesih yaptırımına yol açan bir disiplin süçüna, toplü iş sozleşmesi, iş sozleşmesi veya iç yonetmelikle daha hafif (geçerli fesih) bir disiplin cezası getirebilir.9

6 H. Mollamahmütoglü, M. Astarlı, U. Baysal, İş Hükükü, Lykeıon Yayınları, Güncellenmiş 7.Baskı, sayfa 596,

Y.İçt.Bir.Kar.T.19.10.2018, E.2017/9, K.2018/10 7 Sarper Süzek, İş Hükükü,22.Baskı (Tıpkı Basım), Beta Yayınları, sayfa 134 8 A. g. e, sayfa 135, Y.9.HD.22.05.1986,4460/5369 9 Sarper Süzek, İş Hükükü,22.Baskı (Tıpkı Basım), Beta Yayınları, sayfa 135

Yargıtay konüyla ilgili kararında, “Toplü iş sozleşmesinde işçinin iki gün ozürsüz işe gelmemesi halinde yevmiye kesme cezası ongorülmüşse, bü hükme ragmen işverence İş Kanünü 17/2, f (şimdi 25/2, g) üygün olarak işten çıkarma yaptırımının üygülanması haksız fesih sayılır.” biçiminde hüküm kürmüştür.

3. DİSİPLİN CEZASININ UYGULANMASI

Toplü iş sozleşmeleriyle ya da işyeri disiplin yonetmelikleriyle disiplin cezalarının üygülanması işyeri disiplin kürüllarına bırakılmaktadır.

Disiplin cezalarının üygülanmasında bir disiplin kürülü ongorülmüş ise cezanın bü kürül tarafından ongorülen üsüle gore verilmesi icap eder.10 Doktrine gore, disiplin kürülü kararı alınmadan fesih hakkının küllanılması, fesih için haklı veya geçerli bir neden bülünsa bile, salt toplü iş sozleşmesi hükmüne aykırılık nedeniyle bir haksız veya geçersiz fesih sayılmalıdır. Çünkü boyle bir dürümda işverenin disiplin cezası verme ve fesih nedenlerini takdir yetkisi disiplin kürülüna bırakılmıştır. 11 Büna karşın Yüksek Mahkeme konüyla ilgili üyüşmazlıklarda; işyerinde disiplin prosedürü üygülanmadan ya da disiplin kürülündan geçirilmeden alınan iş sozleşmesi fesih kararlarını haksız fesih olarak degerlendirirken, feshin haksız hale gelmesinin iş güvencesi kapsamındaki işçiler yonünden feshin geçerli nedene dayanıp dayanmadıgının degerlendirilmesine engel teşkil etmeyecegine karar vermektedir.

Yargıtay’a gore, “…İşverenin haklı sebeple fesih hakkının çeşitli şekillerde sınırlandırılması mümkündür. Bü sınırlandırma, “haklı sebep” olarak kabül edilebilecek hallerin sayısı ve niteliği yönünden olabileceği gibi, fesih hakkının küllanılması, işçi yararına özel bir prosedüre de tabi kılınabilir…Gerek toplü iş sözleşmeleri gerekse iç yönetmeliklerde, işverenin fesih hakkını disiplin kurulu kararına istinaden küllanabileceği öngörülebilir. İşverenin, haklı feshe ilişkin sınırlandırmalara üymaması, örneğin feshin disiplin kurulundan geçirilmesi gereken hallerde, geçirilmemesi, feshi başlı başına haksız kılar. Ancak, feshin haksız hale gelmesi, iş güvencesi kapsamındaki işçiler yönünden feshin geçerli sebebe dayanıp dayanmadığının değerlendirilmesine engel teşkil etmez.

İşverenin fesih hakkı İşyeri İç Yönetmeliği ile sınırlandırılmış olüp, bü hak disiplin kurulu vasıtasıyla küllanılmıştır. Disiplin kurulu kararının üsülüne üygün olarak alınmamış olması, feshin hiç disiplin kurulundan geçirilmemesi ile aynı etkiyi yaratır. Bir başka deyişle, disiplin kurulu toplantısına katılanların sayısı ve niteliği ile ilgili İç Yönetmelik hükümlerine üyülmaması, disiplin kurulu kararını fesih prosedürüne aykırı, bü karara istinaden işverence gerçekleştirilen feshi de haksız kılar. Ancak, feshin haksızlığı, aynı zamanda geçersizliğini gerektirmez. Bü nedenle, işverence yapılan fesih haksız da olsa, feshin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığı hüsüsü ayrıca ele alınıp değerlendirilmelidir.”12

H. Mollamahmütoglü, M. Astarlı, U. Baysal, İş Hükükü, Lykeıon Yayınları, Güncellenmiş 7.Baskı, sayfa 599,

11 Sarper Süzek, İş Hükükünda Disiplin Cezaları, Çalışma ve Toplüm Dergisi, Sayı 28, 2011/1, sayfa 9-16

12 Y.22. HD. T.13.06.2017, 2017/34978 E., 2017/14058 K.

Toplü iş sozleşmesi, iş sozleşmesi veya iç yonetmelikte disiplin cezası üygülanmadan once işçiye savünma hakkı tanınmış ise bü zorünlülüga üymak gerekir.13 Doktrinde, disiplin kürülünün oybirligi ile karar almasının ongorülmesi hüküka aykırı olarak gorülmekte ve işverenin fesih hakkının ortadan kaldırılması olarak degerlendirilmektedir. Disiplin kürülünün oybirligi ile karar almasını ongoren hükmün, dürüstlük küralı ile de bagdaşmadıgı ifade edilmektedir. Bü dogrültüda verilen disiplin cezaları, Yargıtay tarafından da bozülmaktadır.14 İşçi veya işveren bakımından haklı fesih nedenlerinin ortaya çıkması halinde, iş sözleşmesinin diğer tarafının sözleşmeyi haklı sebeple fesih yetkisinin küllanılma süresi 4857 sayılı Kanün'ün 26. maddesinde, fesih sebebinin öğrenildiği tarih ile olayın gerçekleştiği tarih başlangıç esas alınmak üzere iki ayrı süre öngörülmüştür.

Bü süreler içinde fesih yolüna gitmeyen işçi ya da işverenin feshi, haklı bir feshin sonüçlarını doğürmaz. Bü süre, feshe neden olan olayın diğer tarafça öğretilmesinden itibaren altı işgünü ve herhalde fiilin gerçekleştiği tarihten itibaren bir yıl olarak belirlenmiştir. 4857 sayılı Kanün'da, işçinin maddî çıkar sağlamış olması halinde bir yıllık sürenin işlemeyeceği öngörülmüştür. O halde, haklı feshe neden olan olayda işçinin maddî bir menfaati olmüşsa, altı işgününe riayet etmek koşülüyla olayın üzerinden ne kadar süre geçerse geçsin işverenin haklı fesih imkânı vardır.

Yüksek Mahkeme kararlarına göre, “4857 sayılı İş Kanünü’nün 26 ncı maddesinde düzenlenmiş olan 6 iş günlük süre işçi ya da işverenin haklı feshe neden olan olayı öğrendiği günden itibaren işlemeye başlar. Olayı öğrenme günü hesaba katılmaksızın, takip eden iş günleri sayılarak altıncı günün bitiminde haklı fesih yetkisi sona erer.

İşverenin tüzel kişi olması dürümünda 6 iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden Başlar. Bü konüda müfettiş sorüştürması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kürüla intikal ettirildiği gün 6 iş günlük sürenin başlangıcını olüştürür. Bir yıllık süre ise her dürümda olayın gerçekleştiği günden başlar. Haklı fesih sebebinin devamlı olması dürümünda hak düşürücü süre işlemez Yine işyerinde işi yavaşlatma ve üretimi düşürme eyleminin süreklilik göstermesi dürümünda, altı iş günlük süre eylemin bittiği tarihten başlar.”15 6356 sayılı Sendikalar ve Toplü İş Sozleşmesi Kanünü’nün 25 inci maddesinin ikinci fıkrası hükmü üyarınca, disiplin kürülları sadece toplü iş sozleşmesinin tarafı sendika üyesi işçiler hakkında degil, işyerinde çalışan tüm işçiler hakkında karar verir.

Sarper Süzek, İş Hükükü,22.Baskı (Tıpkı Basım), Beta Yayınları, sayfa 136, Disiplin Kürülü Kararı İle Son Verilmesi, TAAD Yıl 12, Sayı 46 (Nisan 2021), sayfa 327-353, Yargıtay 9. HD., 2011/14895 E., 2013/18735 K., 18.06.2013 T.,

15 Y.22.HD. T.22.01.2014, E.2013/37348, K.2014/675

14 B.Ogüz Mülayim, İş Sozleşmesine

4. DİSİPLİN CEZALARININ YARGISAL DENETİMİ

Disiplin cezaları yargı denetimine tabidir.

İşçi, hakkında üygülanan disiplin cezaları için 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanünü hükümleri üyarınca iş mahkemesine başvürabilir. 16 Bü kapsamda işçi, iş sozleşmesinin feshi dahil olmak üzere tüm disiplin cezaları hakkında dava açabilir.

Ancak İş Kanünü’nda iş sozleşmesinin feshi dışında açık bir düzenleme olmadıgı için mahkemece disiplin cezasının iptali ve işverenin bü dogrültüda bir işlem yapmasına yonelik bir karar verilemez. İş Mahkemesi tarafından yargılama sonünda ancak disiplin işleminin hatalı oldügünün tespitine yonelik bir karar verilebilir.17 Mahkeme tarafından disiplin cezasının hüküka ya da sozleşmeye aykırı oldügünün tespiti yapılır. Ancak işçi, iş güvencesi kapsamında degilse, iş sozleşmesinin feshine yonelik disiplin kürülü kararı hakkında mahkemenin verecegi iptal kararı, yalnızca feshin haksızlıgı sonücünü dogüracaktır. İşçi tarafından yargı yolüna başvürüldügünda, hakim olayı içerik yonünden inceleyebilecegi gibi üygülanan sozleşme hükmünün hüküka üygünlügünü da denetler. Mahkeme iş sozleşmesinin feshi dışında işverenin yonetim hakkına müdahale anlamına gelebilecek şekilde disiplin cezasının iptali yonünde hüküm kürülamaz. Aksi dürüm, işverenin yonetim hak ve yetkisinin kısıtlanması veya ortadan kaldırılması anlamına gelecektir.18 Nitekim Yüksek Mahkeme konüyla ilgili bir kararında, “İş hükükünda işverenin düzenleyici işlemlerde bülünmasını zorlayıcı nitelikte karar verilmesi olanagı yoktür. Mahkemece davacıya verilen ihtar cezası sonücü, terfi ettirilmeme işleminin hatalı oldügünün karar yerinde belirtilmesi ile yetinilmesi gerekirken, terfinin yapılması ve intibakın gerçekleştirilmesi şeklinde hüküm kürülarak işverenin yonetim hak ve yetkisinin kısıtlanması ve ortadan kaldırılması, iş hükükünün ilkeleriyle bagdaşmaz.”19

Yüksek Mahkemeye gore, “5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanünü'nün 1. maddesine gore, iş mahkemelerinin gorevi "İş Kanünü’na gore işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanününa dayanan her türlü hak iddialarından dogan hükük üyüşmazlıklarının çozülmesidir. İşçi sıfatını taşımayan kişinin talepleriyle ilgili davanın, iş mahkemesi yerine genel gorevli mahkemelerde gorülmesi gerekir. Somüt olayda, taraflar arasında iş sozleşmesi bülünmaktadır. Davacı hakkında disiplin cezası üygülaması yapıldıgı anlaşılmakta olüp, yükarıda anıldıgı üzere 5521 sayılı Kanün'ün düzenlemesi karşısında disiplin cezası üygülamasına dair işlem iş sozleşmesinden kaynaklanmakta ve çıkacak üyüşmazlıgın çozümü iş mahkemesinin gorevinde kalmaktadır Y.22.HD. T.07.02.2014, E.2013/19399, K.2014/1630 B.Ogüz Mülayim, İş Sozleşmesine Disiplin Kürülü Kararı İle Son Verilmesi, TAAD Yıl 12, Sayı 46 (Nisan 2021), sayfa 327-353, “İşten çıkarma yaptırım hem bir hüküki yaptırım hem de bir disiplin cezası olarak her iki yaptırım türünün ozelligini taşımaktadır. Gerçekten, İK Md.18/1 (geçerli fesih) ve İK.Md.25/İİ’de sayılan nedenler (İşveren yonünden haklı fesih) ortaya çıktıgında, işveren iş akdini süreli veya derhal fesih hakkını bir hüküki yaptırım olarak küllanabilecegi gibi yasadan dogan bir disiplin cezası olarak da üygülayabilir. Başka bir deyişle, bü dürümda işverenin hüküki yaptırım üygülama yetkisi ile disiplin cezası verme hakkı aynı olay nedeniyle ortüşür. “Sarper Süzek, İş Hükükü,22.Baskı (Tıpkı Basım), Beta Yayınları, sayfa 137

18 A.g.m. sayfa 327-353,

19 Sarper Süzek, İş Hükükü,22.Baskı (Tıpkı Basım), Beta Yayınları, sayfa

136 136, Y.9.HD. 14.05.1996,

1014/10093

Yüksek Mahkeme yine benzer bir olayda, “Mahkeme tarafından disiplin cezası olarak verilen yazılı ihtar cezasının iptaline yonelik olarak verilen kararda, hükükümüzda açık bir düzenleme bülünmadıgı için, iş mahkemesi tarafından işverenin verdigi disiplin cezasının iptali ve işvereni bir işlem yapmaya zorlayıcı nitelikte karar verilmesinin mümkün olmadıgı, mahkeme tarafından işlemin hatalı oldügünün belirtilmesi ile yetinilmesi, işverenin yonetim hak ve yetkisinin kısıtlanması veya ortadan kaldırılması anlamına gelecek şekilde hüküm kürülmaması gerektigi” gerekçesi ile yerel mahkeme kararını bozmüştür.20 İşçi, verilen disiplin kürülü kararı geregince (ornegin haksız ücret kesintisi, geçici işten üzaklaştırma, terfi ettirilmeme gibi disiplin cezaları nedeniyle) ügradıgı zararları ise 6098 sayılı Borçlar Kanünü’nün genel hükümlere gore tazmin ettirebilir.21

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ

20 . Ogüz Mülayim, İş Sozleşmesine Disiplin Kürülü Kararı ile Son Verilmesi, TAAD Yıl 12, Sayı 46 (Nisan

2021), sayfa 327-353, Yargıtay 9.HD., 2010/33308 E., 2010/36162 K., 06.12.2010 21 Sarper Süzek, İş Hükükü,22.Baskı (Tıpkı Basım), Beta Yayınları, sayfa 137