İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanmada Altı Aylık Kıdem Koşulu

İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNDEN YARARLANMADA ALTI AYLIK KIDEM KOŞULU

1. ALTI AYLIK KIDEM KOŞULUNA İLİŞKİN YASAL DÜZENLEME

İş Kanunu’nda ve Basın İş Kanunu’nda duzenlenmiş olan iş guvencesi hukumlerine tabi olmanın koşullarından biri de işyerinde altı aylık kıdeme sahip olmaktır. Ögretide iş guvencesi hukumlerinden yararlanmak için işçinin/gazetecinin sahip olması gereken bu kıdem suresi, “işyerinde doldurulması gereken bir bekleme suresi” olarak nitelendirilmektedir.1 Soz konusu yasal bekleme suresinin amacı, işverenin bu sure içinde işçiyi tanıması, kendisiyle bir guven ilişkisinin kurulup kurulamayacagını sınanması, uygun bulmadıgı işçiyi altı aydan once yasal koşullara uyarak işten çıkarabilmesidir.2 İş Kanunu’nun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlıklı 18 inci maddesi uyarınca, “Ötuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz sureli iş sozleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliginden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”3 Altı aylık sure zarfında iş sozleşmesinin feshinde 18 inci maddede duzenlenen geçerli sebepler aranmaz. Bu sure zarfından işverenin İş Kanunu’nun 17 nci maddesi uyarınca bildirimli fesih yoluyla işçinin iş sozleşmesinin feshi mumkundur.

İş Kanunu’ndaki duzenlemeye gore, altı aydan az bir sure geçmişse, işverenin geçerli bir neden gostermeden işçiyi her zaman işten çıkarabilme yetkisi bulunmaktadır. Bu durumda işverenin, işten çıkarma nedenini açıklama zorunlulugu olmadıgı gibi, iş guvencesi hukumlerine kurallarına uyma yukumlulugu de bulunmamaktadır.

2. İŞ GÜVENCESİNDEN YARARLANMADA ALTI AY KIDEM KOŞULUNA TABİ OLMAYAN ÇALIŞANLAR

İş Kanunu’nun 18 inci maddesi uyarınca iş guvencesinden yararlanmada yer altı işlerinde çalışan işçilerde altı aylık kıdem şartı aranmaz.

Burada kanun koyucu yer altı işlerinin niteligi konusunda bir belirleme yapmamıştır. Bu nedenle maden işleri ile sınırlı olmaksızın yer altı işlerinde çalışan tum işçiler kıdem koşulu aranmaksızın iş guvencesinden yararlanabilecektir.4

Tankut Centel, İş Guvencesi, Legal Yayıncılık, İstanbul 2020, sayfa 57, Fatih Ölmez, İş Guvencesi Altı Aylık Kıdem Şartı, İş ve Hayat Dergisi, Türkiye Gıda ve Şeker Sanayi İşçileri Sendikası, 2023/18.sayı “İş Kanunu madde 18/1’de, “Altı aylık kıdemi” olan işçilere deginirken, madde 18/İİ’de, “altı aylık kıdem” hesaplarken dikkate alınacak sureleri açıklar. Her iki hukumde de “kıdem” ifadesi kullanılmasına ragmen, bu surenin “bekleme suresi” olarak adlandırılması daha uygundur. Çunku burada bahsedilen kıdem suresinin, kıdem tazminatı ile herhangi bir hukuki baglantısı yoktur.”

Sarper Süzek, İş Hukuku, Beta Yayınevi, 22.Tıpkı Basım, İstanbul 2022, sayfa 582,583, Dipnot 39 İş Kanunu’nun 18-21 inci maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri, İş Kanunu’nun 116 ıncı maddesinde yapılan düzenleme ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nun 6 ncı maddesine eklenen fıkra uyarınca kıyasen gazeteciler hakkında da uygulanmaktadır.

M. Mollamahmutoğlu, M.Astarlı, U. Baysal, İş Hukuku, Güncellenmiş 7.Baskı, Lykeıon Yayınları, sayfa 1014

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sozleşmesi Kanunu’nun 25 inci maddesi uyarınca işçinin sendikal işe iade davası açabilmesi için de altı aylık kıdem koşulu aranmaz.

3. ALTI AY KIDEM KOŞULU KAPSAMINDA SAYILMAYAN ÇALIŞMALAR

İş Kanunu’nun 18 inci maddesinde “kıdem”den soz edildigi için işyerinde işçi olarak geçen sureler, işçilik kıdemi dikkate alınacak; çırak, stajyer veya sozleşmeli personel olarak geçen sureler hesaplamada dikkate alınmayacaktır.

4. ALTI AYLIK KIDEM SÜRESİNİN HESAPLANMASI

4857 sayılı İş Kanunu'nun 18 inci maddesi uyarınca işçinin iş guvencesi hukumlerinden yararlanabilmesi için fesih bildirimin yapıldıgı tarihte aynı işverene ait işyeri veya işyerlerinde fasılalı da olsa iş ilişkisine dayalı kıdeminin en az altı ay olması gerekir. Bu surenin tamamı iş sozleşmesine dayalı olarak geçirilmiş olmalıdır. Bu açıdan, Kanun’daki aylık kıdem şartını, “altı aylık işçilik kıdemi” şeklinde anlamak gerekir. İşyerinde altı ayını tamamlamamış bir işçinin, iş guvencesi hukumlerinden yararlanması, kanunen soz konusu degildir. Altı aylık kıdeme ilişkin kanun hukmu nispi emredicidir. Bu surenin sozleşmelerle işçi lehine kısaltılması ve hatta tamamen kaldırılması da mumkundur. 5

4.1. ALTI AYLIK KIDEM SÜRESİNE ESAS OLACAK ÇALIŞMA SÜRESİ

Altı aylık kıdem suresi, işçinin fiilen işe başlama tarihine gore hesaplanır ve işçinin iş sozleşmesinin imzalandıgı tarih dikkate alınmaz.6 İşçinin fiilen çalışmaya başlamaya hazır olmasına ve işgucunu işverene sunmasına karşın işveren işçiyi işe başlatmaz ise işçinin kıdeminin, işçinin işgucunu sundugu an itibariyle başladıgının kabul edilmesi gerekmektedir.

Altı aylık kıdem takvim yılına gore belirlenir. İşçinin işe başladıgı gun uzerinden altı ay geçtikten sonra aynı gun altı aylık kıdem koşulu gerçekleşir.7 İşverenin işi kabulde temerrude duşmesi, işçinin hastalanması ya da izinli olması kıdem suresinin başlangıcını engellemez, kıdem işlemeye başlar. Ancak, işçi, kusuruyla işe geç başlarsa, fiilen işe başladıgı tarih, altı aylık surenin başlangıcı olarak kabul edilmelidir. Bu surenin tamamı iş sozleşmesine dayalı olarak geçirilmiş olmalıdır.

Yuksek Mahkeme konuyla ilgili bir uyuşmazlıkta, “Somut uyuşmazlıkta; davacı işçinin işyerinde 16.09.2015 tarihinde iş sozleşmesi ile çalışmaya başladıgı, davalı işveren tarafından iş sozleşmesi feshinin 14.03.2016 tarihinde davacıya işçiye bildirildigi, bu tarihe gore davacı işçinin davalı işveren nezdinde hizmetinin altı aydan az oldugu, davacının iş guvencesi hukumlerinden yararlanamayacagı

M. Mollamahmutoglu, M.Astarlı, U. Baysal, İş Hukuku, Guncellenmiş 7.Baskı, Lykeıon Yayınları, sayfa 1014 “Kanunda kıdemin esas alındıgı haklarda, kıdem tazminatı ve yıllık ucretli izinlerde kıdem başlangıcı için iş sozleşmesinin yapıldıgı tarih degil; işçinin eylemli olarak işe başladıgı tarih goz onunde tutuldugu için iş guvencesine ilişkin kıdemin başlangıcında da işe başlama tarihinin dikkate alınması uygun olacaktır.” Gaziantep BAM 8.Hukuk Dairesi, E.2023/882, K.2024/125, T.25.01.2024 Şahin Çil, İş Uyuşmazlıklarında Yargıtay Uygulamaları, Yetkin Yayınları, sayfa 203

anlaşıldıgından, mahkemece davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulune karar verilmesi hatalıdır.” şeklinde hukum kurmuştur.8 İş Kanunu’nun 18 inci maddesinin birinci fıkrası uyarınca, altı aylık kıdem hesabında aynı Kanunun 66 ncı maddesindeki sureler dikkate alınır.

Aynı Kanunun 66’ncı maddesinde belirtilen çalışma suresinden sayılan haller altı aylık kıdemin sayılmasında dikkate alınacaktır. İşçinin feshe karşı koruyan hukumlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem suresini aynı işveren nezdinde iş sozleşmesine dayanan iş ilişkisi içerisinde geçirmiş olması zorunludur.

İş Kanunu’nun 18 inci maddesinde sozleşmenin askıya alındıgı surelere ilişkin herhangi bir sınırlama yer almadıgından, işçinin fiilen çalıştıgı gunlerin degil askıda da olsa iş akdinin devam suresinin altı aylık kıdemin belirlenmesinde hesaba katılması gerekmektedir.9 İş sozleşmesinde bir deneme suresi kabul edilmişse, bu deneme suresi de işçinin kıdeminden sayılır.

İş sozleşmesinin feshedilmesi halinde, altı aylık surenin dolup dolmadıgını hesaplamak için fesih bildiriminin işçiye ulaşma tarihi esas alınır.

Yuksek Mahkemeye gore, “Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş guvencesinden yararlanacaklarını ongordugune gore, bu surenin fesih bildiriminin işçiye ulaştıgı tarihte doldurulmuş olması şarttır. Surenin bildirim onelleri sonunda dolacak olması, guvenceden (iş guvencesi hukumlerinden) yararlanabilmek için yeterli degildir. “10

4.2. ALTI AYLIK KIDEMİN HESABINDA AYNI İŞVERENİN DEĞİŞİK İŞYERLERİNDE GEÇEN SÜRELER

İş Kanunu’nun 18 inci maddesinin dorduncu fıkrası uyarınca, işçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya degişik işyerlerinde geçen sureler birleştirilerek hesap edilir. Burada onemli olan husus işverenin aynı olmasıdır.

Bu nedenle işçinin iş ilişkisinden once işverenle vekalet, ortaklık ilişkilerindeki sureler bu surenin hesabında dikkate alınmaz.

Daha once çalışılan işyerlerinin aynı işkolunda bulunması şart degildir. Aynı işverenin degişik işyerleri farklı işkollarında da olsa altı aylık kıdem suresinin hesabında bu işyerlerinde geçirilen surelerin toplamı goz onunde bulundurulacaktır.

Aynı işverenin, Turkiye sınırları içinde bulunan tum işyerlerinde geçirilecek sureler, altı ayın hesabında dikkate alınır. Buna karşılık ayrı tuzel kişiliklerin soz konusu oldugu aynı holding içerisinde yer alan şirketlere veya aynı şirket topluluguna ait işyerlerinde geçecek sureler, altı aylık kıdem/bekleme suresinin hesabında birleştirilemeyecektir.11

Y.9.HD. E.2016/28920, K.2017/17860, T.09.11.2017

9 Sarper Suzek, İş Hukuku, Beta Yayınevi, 22.Tıpkı Basım, İstanbul 2022, sayfa 581 10 Y.9.HD. T.05.05.2008, E. 2007/33471Esas, K.2008/11128

Tankut Centel, İş Guvencesi, Legal Yayıncılık,2020, sayfa 61, Şahin Çil, İş Uyuşmazlıklarında Yargıtay Uygulamaları, Yetkin Yayınları, sayfa 201

İşçinin son sozleşmesinin belirsiz sureli olması koşuluyla, birleştirilecek surelere ilişkin onceki sozleşmelerin belirli sureli yapılmış olmasının da bir onemi bulunmamaktadır. Altı aylık kıdemin İş Kanunu’na tabi işçilikte geçirilmesi de gerekmez; sozleşmenin sona erdigi tarihte İş Kanunu’na tabi işçilik yeterlidir.12 Sozleşmenin tam sureli veya kısmi sureli olması, ozellikle kısmi sureli iş sozleşmelerinin haftanın belirli gunlerinde çalışılacagının kabul edilmesi, bekleme suresi açısından herhangi bir fark yaratmaz. İşçinin işyerinde çalışmadıgı gunlerde dahi altı aylık kıdem suresi işlemeye devam eder. Dolayısıyla bekleme suresinde esas olan, iş sozleşmesinin hukuki olarak devam ediyor olmasıdır.13 Kısmi sureli ve çagrı uzerine çalışmalarda işçinin işe girdigi ve iş sozleşmesinin feshedildigi tarihler arasında geçen sure dikkate alınarak iş guvencesi yonunden altı aylık kıdem belirlenmelidir.14

4.3. ARALIKLI ÇALIŞMALAR

Altı aylık kıdem suresinin aralıksız surmesinin gerekip gerekmedigi konusunda kanunda herhangi bir açıklık bulunmamaktadır.15 İşçinin, işverenin bir ya da degişik işyerlerinde aralıklı olarak çalıştıgı sureler birleştirilir. 16 4857 sayılı Kanun’da bu şekilde bir şart getirilmediginden aynı işverenin bir veya degişik işyerlerinde iş ilişkisi hukuken kesintiye ugramış olsa dahi, işçinin o işverene baglı işyerlerinde geçen hizmet sureleri birleştirilmelidir. Degişik işyerlerinde geçirilen surelerin toplanması, işverenin aynı olması koşuluna baglıdır.17 İstinaf Mahkemesi konuyla ilgili bir uyuşmazlıkta, “…Somut uyuşmazlıkta, davacının iki ayrı sozleşme ile toplamda 1 yıl 9 ay sure ile davalı işveren nezdinde çalışmasının bulundugu uyuşmazlık dışıdır. Davacının aralıklı da olsa işyerinde toplam çalışması 6 ayı geçmektedir. İş akdinin kesintili olarak devam etmesi sonuca etkili degildir. Diger taraftan yapılan işin niteligi goz onune alındıgında taraflar arasında imzalanan sozleşmelerin belirli sureli sozleşme olarak kabul edilmesi mumkun degildir. Bu nedenle yapılan feshin geçersiz oldugu anlaşılmakla davanın kabulu yerine yanılgılı degerlendirme ile davanın reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.” şeklinde hukum kurmuştur.18 Altı aylık kıdemin hesaplanması konusunda onceki sozleşmenin ne şekilde sona erdigi bir onem taşımamaktadır. İşçi daha once istifa suretiyle ayrılmış olsa da bu sureler birleştirilerek hesap edilir. Hatta, işverenin İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin ikinci fıkrası anlamında haklı feshine ragmen onceki çalışılan surenin altı aylık kıdem hesabında dikkate alınacagı kabul edilmelidir. Bu sonuç 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 inci maddesinin dorduncu fıkrası hukmunden çıkmaktadır.19

12 M. Mollamahmutoglu, M.Astarlı, U. Baysal, İş Hukuku, Guncellenmiş 7.Baskı, Lykeıon Yayınları, sayfa

1014 13Fatih Ölmez, İş Guvencesi Altı Aylık Kıdem Şartı, İş ve Hayat Dergisi, Turkiye Gıda ve Şeker Sanayi İşçileri Sendikası, 2023/18.sayı Şahin Çil, İş Uyuşmazlıklarında Yargıtay Uygulamaları, Yetkin Yayınları, sayfa 203 15 Tankut Centel , İş Guvencesi, Legal Yayıncılık,2020,sayfa 62 16 Şahin Çil, İş Uyuşmazlıklarında Yargıtay Uygulamaları, Yetkin Yayınları, sayfa 202 Gaziantep BAM 8.Hukuk Dairesi, E.2023/882, K.2024/125, T.25.01.2024 Gaziantep BAM 8.Hukuk Dairesi, E.2023/882, K.2024/125, T.25.01.2024 Şahin Çil, İş Uyuşmazlıklarında Yargıtay Uygulamaları, Yetkin Yayınları, sayfa 203, Tankut Centel, İş Guvencesi, Legal Yayıncılık,2020, sayfa 61

Bu konuda Yargıtay İş Daireleri arasındaki içtihat farklılıklarının giderilmesi amacıyla yapılan toplantıda, yasal hakların odenmesi suretiyle tasfiye edilmiş olup olmadıgına bakılmaksızın, aynı işverene ait işyerindeki toplam surenin altı aylık kıdem hesabında gozetilecegi sonucuna varılmıştır.20

5. SONUÇ

4857 sayılı İş Kanunu’nda ve 5953 sayılı Basın İş Kanunu’nda duzenlenmiş olan iş guvencesi hukumlerine tabi olmanın koşullarından biri de işyerinde altı aylık kıdeme sahip olmaktır. Ögretide iş guvencesi hukumlerinden yararlanmak için işçinin/gazetecinin sahip olması gereken bu kıdem suresi, “işyerinde doldurulması gereken bir bekleme suresi” olarak nitelendirilmektedir. Soz konusu yasal bekleme suresinin amacı, işverenin bu sure içinde işçiyi tanıması, kendisiyle bir guven ilişkisinin kurulup kurulamayacagını sınanması, uygun bulmadıgı işçiyi altı aydan once yasal koşullara uyarak işten çıkarabilmesidir.

İş sozleşmesiyle istihdam edilen butun işçiler/gazeteciler iş guvencesinden yararlanamamaktadır. İş Kanunu’nun 18 inci maddesi uyarınca, “Ötuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz sureli iş sozleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliginden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

Bu duzenleme uyarınca, altı aylık kıdemi tamamlamayan işçi, işveren tarafından geçerli bir nedene dayanmaksızın işten çıkarılabilir. İşe başladıktan sonra altı aylık kıdemi tamamlamadan işyerindeki iş sozleşmesi sona erdirilen işçi, iş guvencesi hukumlerinden yararlanamaz. Kıdemin başlangıcı, iş sozleşmesinin yapıldıgı tarih degil, işçinin işe başladıgı tarihtir Altı aylık kıdem suresi, işçinin fiilen işe başlama tarihine gore hesaplanır.

İş sozleşmesinin feshedilmesi durumunda, altı aylık surenin dolup dolmadıgını hesaplamak için fesih bildiriminin ulaşma tarihi esas alınır.

Aynı işverenin faaliyet gosterdigi farklı işyerlerinde geçen sureler birleştirilir ve bu sureler altı aylık kıdem suresinin hesaplanmasında dikkate alınır.

Altı aylık kıdemin hesaplanması konusunda onceki sozleşmenin ne şekilde sona erdigi onem taşımamaktadır. İşçi daha once istifa suretiyle ayrılmış olsa da bu sureler birleştirilerek hesap edilir. Altı aylık kıdeme ilişkin kanun hukmu nispi emredicidir. Bu surenin sozleşmelerle işçi lehine kısaltılması ve hatta tamamen kaldırılması da mumkundur.

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ

Şahin Çil, İş Uyuşmazlıklarında Yargıtay Uygulamaları, Yetkin Yayınları, sayfa 205