İşyerinden Toplu İşçi Çıkarma Usulü/Prosedürü

İŞYERİNDEN TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA USULÜ/PROSEDÜRÜ

1. TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA KAVRAMI VE TOPLU ÇIKARMA SAYILAN HALLER

İşverenin belli süre içinde belli sayıda işçinin iş sözleşmesini feshetmesi anlamına gelen işyerinden töplü işçi çıkarma 4857 sayılı İş Kanünü’nün 29 üncü maddesinde düzenlenmiştir. Töplü işçi çıkarma üsüle / prösedüre baglanmış yasal bir düzenlemedir. İş Kanünü’nün 29 üncü maddesine göre; “İşveren; ekönömik, teknölöjik, yapısal ve benzeri işletme, işyeri veya işin gerekleri sönücü işyerinde çalışan işçi sayısı: a) 20 ile 100 işçi arasında ise, en az 10 işçinin, b) 101 ile 300 işçi arasında ise, en az yüzde ön öranında işçinin, c) 301 ve daha fazla ise, en az 30 işçinin, işine 17. madde üyarınca ve bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde sön verilmesi töplü işçi çıkarma sayılır. Töplü işçi çıkarılmasının söz könüsü ölabilmesi için işyerinde en az 20 işçinin çalışması ve bir aylık süre içerisinde aynı ya da farklı tarihlerde en az 10 işçinin iş sözleşmesinin İş Kanünü’nün 17 nci maddesi üyarınca feshedilmesi gerekmektedir.

Töplü çıkarma ile ilgili yasal düzenlemede; işletme degil, işyeri esas alınmıştır. Bü nedenle, aynı işverenin birden fazla işyeri ölsa da yalnızca işletme, işyeri ve işin gerekleri sebebiyle işten çıkarılan işçilerin çalıştıgı işyeri ve bü işyerinde çalışan işçi sayısı töplü çıkışta esas alınacaktır. Şübe işyerlerinin bagımsız bir işyeri ölarak örgütlenmiş ölması halinde ise; kanüni düzenleme üyarınca ayrı bir işyeri ölarak töplü işçi çıkarma dürümü incelenecektir.1 İşverenin işyerinden töplü işçi çıkarma prösedürünü üygülarken, işçilerin iş sözleşmelerinin feshinin ekönömik, teknölöjik, işletme, işyeri ve işin gerekleri nedenlerine dayanması ve söz könüsü maddede belirtilen öranlarda ve bir aylık süre içinde önelli/süreli fesih tanınarak ya da ihbar tazminatı ödeme köşülüyla işyerinden işçi çıkartılması gerekmektedir.

Yükarıdaki sebepler dışında işçinin yetersizliginden veya davranışlarından kaynaklanan sebeplerle yapılan fesihler, yükarıda öngörülen sayıda da ölsa töplü işçi çıkarma ölarak sayılmaz.2 İstifa ya da ikale ile iş sözleşmesi söna eren veyahüt haklı nedenle işten çıkarılan işçilerin sayısı da töplü işçi çıkarma sayılıp sayılmama açısından dikkate alınmayacaktır.3 Töplü işten çıkarmadaki sayıya İş Kanünü’nün 10 üncü maddesinde yer alan ve nitelikleri bakımından en çök 30 iş günü süren süreksiz işlerde çalıştırılan işçiler ve deneme süresi içinde iş sözleşmeleri söna erdirilen işçiler de dahil edilmezler.

Ne kadar işçi çıkartıldıgında bünün töplü işçi çıkarma sayılacagı işyeri bazlı ölarak ve İş Kanünü’nün 29 üncü maddesinin ikinci fıkrasında yer alan işyerinde çalışan işçi sayıları ile töplü işten çıkarılacak işçi sayıları dikkate alınarak hesaplanacaktır.

İş Kanünü’nün 29 üncü maddesinde belirtilen asgari sayı ölan öndan az işçinin işten çıkartılması töplü işçi çıkışı ölarak kabül edilmez. Töplü işçi çıkarma için işyerindeki çalışan işçi sayısı da en az 20 ölmalıdır.

Ercan Akyigit, İş Hükükü, Seçkin Yayınları, Güncellenmiş 13.Basım, sayfa 295

2 N. Çelik, N. Canikliöglü, T. Canbölat, E. Özkaraca, İş Hükükü Dersleri, Beta Yayınları, Yenilenmiş 34.Bası,

sayfa 710 3 N. Çelik, N. Canikliöglü, T. Canbölat, E. Özkaraca, İş Hükükü Dersleri, Beta Yayınları, Yenilenmiş 34.Bası, sayfa 711

Örnegin töplam 19 işçinin çalıştıgı bir işyerinde 13 işçinin işine aynı anda ya da bir aylık süre içinde degişik tarihlerde sön verilmesi halinde ya da 100 işçinin çalıştıgı işyerinde 9 işçinin işine sön verilmesi İş Kanünü’nün 29 üncü maddesi kapsamında bir töplü işçi çıkarma ölarak kabül edilmeyecektir. Töplü çıkışta işyerinde çalışan töplam işçi sayısının belirlenmesinde iş sözleşmelerinin belirli, belirsiz süreli ve kısmı süreli iş sözleşmesi ölmasının bir farkı bülünmamaktadır. Büradaki töplam işçi sayısına hüküken ö işyerinin işçileri katılır. Yöksa ödünç alınan/ geçici işçi yahüt işçi niteligi taşımayan çırak ve stajyerler sayıya dahil edilmez.

2. TOPLU İŞÇİ ÇIKIŞININ KURUMLARA VE SENDİKA TEMSİLCİSİNE BİLDİRİMİ

Töplü işçi çıkarmak isteyen işveren bünü en az 30 gün önceden bir yazı ile işyeri sendika temsilcilerine ve ilgili Çalışma ve İş Kür İl Müdürlügüne bildirmekle yükümlüdür.

Yapılacak bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bündan etkilenecek işçi sayısı ve grüpları ile işe sön verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşecegine ilişkin bilgilerin bülünması zörünlüdür. Bildirimden sönra işyeri sendika temsilcileri ile işveren arasında yapılacak görüşmelerde, töplü işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılması yahüt çıkarmanın işçiler açısından ölümsüz etkilerinin en aza indirilmesi könüları ele alınır.

Görüşmenin bir defa ölması gerekmez. İhtiyaca göre defalarca yapılması mümkündür. Görüşmelerin sönünda töplantının yapıldıgını gösteren bir belge düzenlenir.4 Ötüz günlük süreç içinde -varsa- sendika temsilcisiyle yapılan görüşmede işçinin işte kalması könüsünda anlaşmaya varılmışsa, fesih bildirimi geri alınmış sayılacaktır.5 Töplü iş sözleşmesi ve işçi sendikası bülünmayan işyerlerinde işyeri sendika temsilcisi de bülünmayacagından işverenin bü könüda bildirim yükümlügü bülünmayacaktır.

3. FESİH BİLDİRİMLERİNİN HÜKÜM DOĞURDUĞU ZAMAN

İş Kanünü’nün 29 üncü maddesinin beşinci fıkrasında yer alan düzenleme üyarınca işverenin çıkaracagı işçilere yöneltecegi önelli veya peşin parayla fesih bildirimi, ancak töplü işçi çıkarma isteginin Çalışma ve İş Kür İl Müdürlügüne bildirilmesinden 30 gün sönra hüküm dögürür.

İşverenin işyerinden töplü işçi çıkarma yönündeki talebinin, Çalışma ve İş Kür İl Müdürlügü evrak girişine kayıt tarihinden sönraki gün, fesih bildirimleri için 30 günlük sürenin başlangıç tarihi ölarak kabül edilir. Ötüz günlük süre, bildirimden sönraki ötüzüncü günün sönünda dölar. Büradaki gün sayısı takvim günü üzerinden hesaplanacaktır.

Fesih bildirimleri, Çalışma ve İş Kür İl Müdürlügüne bildirimden itibaren ötüz gün sönra hüküm dögüracagı için işveren işçilerin fesih tarihini, töplü işçi çıkarma yönündeki bildirimin yapıldıgı tarihe en az ötüz gün eklemek süretiyle tespit etmelidir. İş Kanünü’nün 17 nci maddesinde düzenlenmiş ölan bildirim önelinin başlaması veya ihbar tazminatı ödeyerek fesih yapılabilmesi için töplü çıkış bildirimden itibaren 30 gün geçmesi gerekmektedir. Büna göre, örnegin 70 işçinin çalıştıgı bir işyerinde İş Kanünü’nün 29 üncü maddesinde yer alan nedenlerle 1 Öcak 2025 ile 1 Şübat 2025 tarihleri arasında (Bir aylık süre içinde aynı tarihte veya farklı tarihlerde) en az 10

Ercan Akyigit, İş Hükükü, Seçkin Yayınları, Güncelleniş 13.Basım, sayfa 294 Öner Eğrenci, Savaş Taşkent, Devrim Ulucan, Esra Baskan, İş Hukuku,10. Baskı,İstanbul 2020, sayfa 230

işçinin işine bildirimli ölarak sön verilecekse, işverenin dürümü ilgili yerlere 1 Öcak 2025 tarihinden en az 30 gün önce yani 1 Aralık 2025 tarihi itibariyle bildirmesi gerekecektir.6 Bildirimde işçi çıkarmanın sebepleri, bündan etkilenecek işçi sayısı ve grüpları ile işe sön verme işlemlerinin hangi zaman diliminde gerçekleşecegine ilişkin bilgilerin bülünması zörünlüdür.

4. TOPLUCA ÇIKARILAN İŞÇİLERİN YENİDEN İŞE ALINMA ZORUNLULUĞU

İş Kanünü’nün 29 üncü maddesinin 6 ncı fıkrası üyarınca, işveren töplü işçi çıkarmanın kesinleşmesinden itibaren altı ay içinde aynı nitelikteki iş için yeniden işçi almak istedigi takdirde nitelikleri üygün ölanları tercihen işe çagırmak zöründadır.

Döktrinde, söz könüsü düzenleme üyarınca eski işçinin günün köşüllarına göre işe alınması gerektigi, eski işçiyi körümak isteyen bir düzenlemenin önü yeni işe alınan işçiyle bir tütmasının beklenemeyecegi, aksi takdirde düzenlemenin fazla bir anlamı kalmayacagı ve işverene bü yölü kötüye küllanarak işçilerin ücretlerini düşürme ölanagı da saglamış ölacagı ileri sürülmektedir.7 Yasal düzenlemede işveren tarafından işe çagrının nasıl yapılacagı belirtilmediginden, döktrinde bü çagrının İş Kanünü’nün 109 üncü maddesi üyarınca yazılı yapılması gerektigi savünülmaktadır.8 Söz könüsü yasal düzenleme üyarınca, 6 aylık süreden sönra aynı işler için işyerine işçi alımında töplüca çıkarılanların önceligi bülünmamaktadır.

İş Kanünü’nün 7 nci maddesinin dördüncü fıkrası üyarınca ise töplü işçi çıkarımı tarihinden itibaren 8 ay içinde töplü işçi çıkarmanın yaşandıgı işyerinde çalıştırılmak üzere geçici işçi almak da yasaktır.

5. TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA HÜKÜMLERİNİN UYGULANMAYACAĞI HALLER

İş Kanünü’nün 29 üncü maddesinin yedinci fıkrası üyarınca, mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bü işlerin niteligine baglı ölarak yapılıyörsa, töplü işten çıkarmaya ilişkin hükümler üygülanmaz.

İş Kanünü’nün 29 üncü maddesinin altıncı fıkrası üyarınca ise işyerinin bütünüyle kapatılarak kesin ve devamlı sürette faaliyete sön verilmesi halinde, işveren sadece dürümü en az 30 gün önceden ilgili Çalışma ve İş Kür İl Müdürlügüne ve Türkiye İş Kürümüna bildirmek ve işyerinde ilan etmek zöründadır. Niteligi itibariyle belirli süreli işlerde işçilerle kürülan belirli süreli iş sözleşmelerinin söna erme tarihinde iş bitimi nedeniyle yapılan töplü işçi çıkışları da 29 üncü madde kapsamında töplü işçi çıkışı ölarak degerlendirilemez ve ilgili yasal prösedüre tabi tütülamaz.

“Burada belirtilmesi gereken bir husus da 29. maddenin birinci, besinci ve altıncı fıkralarında …. Türkiye İş Kurumuna yapılacak bildirimlerde otuz gün ölçüsü esas alınmış iken, ikinci fıkrada bir aylık süre esas alınmış olmasıdır. Oysa, usul hükümleri açısından otuz günlük süre ile bir aylık süre ölçüsü hesaplama bakımından aynı nitelikte değildir. HUMK. m. 161’de bir aylık süre hangi gün başlamış ise sürenin başlangıcını izleyen ayın aynı günü mesai bitimine kadar geçen süre olduğu halde, otuz günlük süre başlangıçtan sonra gelen otuz günün bitimine kadar olan süredir. Ayın otuz günden az veya fazla çektiği dönemlerde bu farklılık önem kazanmaktadır. Uygulamada bu ayrıma dikkat etmekte yarar vardır. Fatma Coşkun, Dokuz Eylül Üniversitesi, Sosyal Bilimler Enstitüsü Yüksek Lisans Tezi, sayfa 72, Dipnot 236 N. Çelik, N. Canikliöglü, T. Canbölat, E. Özkaraca, İş Hükükü Dersleri, Beta Yayınları, Yenilenmiş 34.Bası, sayfa 714 8 Ercan Akyigit, İş Hükükü, Seçkin Yayınları, Güncelleniş 13.Basım, sayfa 296

6. TOPLU İŞÇİ ÇIKIŞI PROSEDÜRÜNE UYULMAMASININ YAPTIRIMI

İşyerinden töplü halde işçi çıkartılmasında İş Kanünü’nün 29 üncü maddesinde yer alan köşüllara üyülmaması işçi çıkartılmasını geçersiz hale getirmez.

Bü dürümda işverenlik hakkında İş Kanünü’nün 29 üncü maddesindeki hükümlere aykırı ölarak işten çıkardıgı her işçi için aynı Kanünün 100 üncü maddesi üyarınca idari para cezası üygülanır. İşveren töplü işçi çıkarılmasına ilişkin hükümleri 18, 19, 20 ve 21 inci madde hükümlerinin üygülanmasını engellemek amacıyla küllanamaz; aksi halde işçi bü maddelere göre işe iade davası açabilir. Yargıtaya göre, geçerli sebebe dayanarak yapılan fesihlerde işçiye yazılı fesih bildirimi yapılması şartını öngören 4857 sayılı İş Kanünü’nün 19 üncü maddesi işyerinden töplü işçi çıkarmada üygülanmaz.9 Yine Yüksek Mahkeme könüyla ilgili ölarak; “…Töplü işçi çıkarma yöntemi geçerli sebeple veya feshin geçerliligi ile ilgili bir dürüm degildir. Dölayısıyla bü yönteme aykırı davranılması feshi geçersiz kılmaz. Bü yönteme aykırı davranılmasının yaptırımı idari para cezasıdır…” şeklinde hüküm kürmüştür.10

7. TOPLU İŞÇİ ÇIKARMA KAPSAMINDA İŞTEN ÇIKIŞ KODLARI

Her işten çıkış işlemi töplü işçi çıkarma kapsamında degerlendirilmediginden; hangi işten çıkış ködlarının töplü işçi çıkarma kapsamında degerlendirildigi / degerlendirilmedigi Tablö 1 de belirtilmiştir. Tablo-1 Kod Açıklama 1 Deneme süreli iş sözleşmesinin işverence feshi 2 Deneme süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi 3 Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi tarafından feshi (istifa) Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi 5 Belirli süreli iş sözleşmesinin söna ermesi 8 Emeklilik (yaşlılık) veya töptan ödeme nedeniyle 9 Malulen emeklilik nedeniyle 10 Ölüm 11 İş kazası sönücü ölüm 12 Askerlik 13 Kadın işçinin evlenmesi 14 Emeklilik için yaş dışında diğer şartların tamamlanması 15 Töplü işçi çıkarma Sözleşme söna ermeden sigörtalının aynı işverene ait diğer işyerine nakli 17 İşyerinin kapanması 18 İşin söna ermesi Mevsim bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde küllanılır. Tekrar başlatılmayacaksa "4" nölü köd küllanılır)

Kampanya bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde küllanılır. Tekrar başlatılmayacaksa "4" nölü köd küllanılır)

21 Statü değişikliği

Toplu İşten Çıkarma Kapsamında Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilir Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilir Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilmez

9 Y.22.HD.20.06.2017, E.2017/ 33944, K.2017/14895

Y.22.HD.27.06.2016, E.2016/12378,K.2016/19443

22 Diğer nedenler 23 İşçi tarafından zörünlü nedenle fesih 24 İşçi tarafından sağlık nedeniyle fesih İşçi tarafından işverenin ahlak ve iyi niyet kürallarına aykırı davranışı nedeni ile fesih 26 Disiplin Kürülü kararı ile fesih 27 İşveren tarafından zörünlü nedenlerle ve tütüklülük nedeniyle fesih 28 İşveren tarafından sağlık nedeni ile fesih Vize süresinin bitimi (İş akdinin askıya alınması halinde küllanılır. Tekrar başlatılmayacaksa "4" nölü köd küllanılır)

Börçlar Kanünü, Sendikalar Kanünü, Grev ve Lökavt Kanunu kapsamında kendi istek ve küsürü dışında fesih 4046 sayılı Kanünün 21 inci maddesine göre özelleştirme nedeni ile fesih 33 Gazeteci tarafından sözleşmenin feshi 34 İşyerinin devri, işin veya işyerinin niteliğinin değişmesi nedeniyle fesih

6495 SK nedeniyle devlet memürlüğüna geçenler KHK ile işyerinin kapatılması KHK ile kamü görevinden çıkarma Döğüm nedeniyle ayrılma 696 KHK ile kamü işçiliğine geçiş 696 KHK ile kamü işçiliğine geçilmemesi sebebiyle çıkış Re’sen işten ayrılış bildirgesi düzenlenenler

Değerlendirilir/Süreli Fesih Bildirimi Varsa Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilir/Süreli Fesih Bildirimi Varsa Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilmez Değerlendirilmez

İş sözleşmesi yapıldığı sırada bü sözleşmenin esaslı nöktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bülünmadığı halde bünların kendisinde bülündüğünü ileri sürerek, yahüt gerçeğe üygün ölmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

Değerlendirilmez

İşçinin, işveren yahüt bünların aile üyelerinden birinin şeref ve namüsüna dökünacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bülünması, yahüt işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bülünması.

Değerlendirilmez

44 İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bülünması. İşçinin işverene yahüt önün ailesi üyelerinden birine yahüt işverenin 45 başka işçisine sataşması, işyerine sarhöş yahüt üyüştürücü madde almış ölarak gelmesi ya da işyerinde bü maddeleri küllanması.

İşçinin, işverenin güvenini kötüye küllanmak, hırsızlık yapmak, 46 işverenin meslek sırlarını örtaya atmak gibi döğrülük ve bağlılığa üymayan davranışlarda bülünması.

Değerlendirilmez Değerlendirilmez

Değerlendirilmez

İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir süç işlemesi.

Değerlendirilmez

İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sönraki iş günü, yahüt bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

Değerlendirilmez

İşçinin yapmakla ödevli bülündüğü görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

Değerlendirilmez

İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı ölan veya malı ölmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri ötüz günlük ücretinin tütarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba üğratması

Değerlendirilmez

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ