Yabancı Uyruklu Çalışan İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanabilir Mi?

YABANCI UYRUKLU ÇALIŞAN İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNDEN YARARLANABİLİR Mİ?

1. İŞ GÜVENCESİNDEN YARARLANMA KOŞULLARI

İş Kanunu’nun 18 inci maddesi uyarınca otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde çalışan, en az 6 aylık kıdemi olan işçinin belirsiz sureli iş sozleşmesini fesheden işveren geçerli bir nedene dayanmak zorundadır.

İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddelerinde yer alan iş guvencesi duzenlemelerinden yararlanmak için işçinin (yabancı uyruklu çalışanın) diger koşullar yanında işyerinde belirsiz sureli iş sozleşmesiyle çalışması da gerekmektedir.

Belirli sureli iş sozleşmesiyle çalışan işçiler diger koşulları saglasalar da iş guvencesi hukumlerinden yararlanamazlar.

İş Kanunu’nun 11 inci maddesi uyarınca, “İş ilişkisinin bir sureye baglı olarak yapılmadıgı halde sozleşme belirsiz sureli sayılır. Belirli sureli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara baglı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sozleşmesi belirli sureli iş sozleşmesidir. Belirli sureli iş sozleşmesi esaslı neden olmadıkça birden fazla ust uste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sozleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz sureli kabul edilir. Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sozleşmeleri belirli sureli olma ozelligini korurlar.” Kanun geregi belirli sureli oldugu kabul edilen iş sozleşmeleri zincirleme olarak yapılsalar da belirsiz sureli sozleşmeye donuşmediklerinden bu şekilde çalışan işçiler iş guvencesinden yararlanamazlar.

2. YABANCI UYRUKLU ÇALIŞANLAR VE SÖZLEŞME TÜRLERİ

6775 sayılı Uluslararası İşgucu Kanunu’nda çalışma izin surelerine ilişkin olarak çeşitli sureler ongorulmektedir. Soz konusu Kanun’un 10 uncu maddesinde, iş veya hizmet sozleşmesinin suresini aşmamak koşuluyla ilk başvuruda yabancılara en çok 1 yıl geçerli olmak uzere çalışma izni verilecegi belirtilmiştir. Aynı madde hukmu geregince, Turkiye de uzun donem ikamet izni veya en az 8 yıl kanuni çalışma izni olan yabancılar ise suresiz çalışma iznine başvurabilecektir. Yargıtay bugune kadar yabancı uyruklu çalışanlarla/işçilerle çalışma izni alınarak yapılan iş sozleşmelerini esaslı nedene dayanan belirli sureli iş sozleşmeleri olarak kabul etmekte ve bu nedenle birden fazla yenilenen iş sozleşmelerinin belirsiz sureliye donuşmeyecegi yonunde kararlar vermekteydi. Dolaysıyla bu durumda yabancı uyruklu işçilerin diger koşulları saglasa da İş Kanunu’nun 18 inci maddesi ve devamında yer alan iş guvencesi hukumlerinden yararlanması mumkun degildi.

“Yabancı uyruklu bir işçinin 6 yılı aşkın surede davalıya ait işyerinde ogretim elemanı ve sanat uygulayıcısı olarak yenilenen iş sozleşmeleriyle gorev yaptıgı, davacının 4817 sayılı Kanuna tabi olarak belirli sureli izinlerle çalışması ve işi dikkate alındıgında 1 ya da 2 sömestr için belirli süreli iş sözleşmesi yapılması bakımından esaslı nedenin bulunduğunu kabul etmek gerektiği bu nedenle birden fazla sayıda yenilenen iş sözleşmelerinin iş ilişkisini belirsiz süreli hale dönüştürmesinin mümkün olmadığı, dolayısıyla davacının ihbar tazminatı isteğinin reddine karar verilmesi gerektiği, davacı işçi için çalışma izni alınmamış olması veya bu iznin süresiz olarak alınması hallerinde ise, iş sözleşmesinin belirsiz süreli hale dönüştüğünün kabulünün gerektiği ve bu ihtimalde ihbar tazminatı isteğinin kabulüne karar verilmesi gerekmektedir.”1 “…9 yıldır 1 er yıllık çalışma izni alıp, birer yıllık olarak yenilenen belirli süreli iş sözleşmeleri ile çalışan işçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşmez.”2 Buna karşın, 2020/Eylul ayında gerçekleştirilen “Yargıtay 9 uncu Hukuk Dairesi İçtihat Farklılıklarının Görüşülmesi Toplantısı’nda; “33 üncü Belirli süreli sözleşme için objektif neden faktöründe; teknik direktör, antrenör, yurt dışında çalışma, Türkiye'deki yabancılık faktörü: Türkiye'de çalışan işçiler yönünden salt yabancılık unsuru belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için objektif nedeni oluşturmaz. İşçinin çalışma veya ikamet izinlerinin süreli olması bu noktada önemsizdir.” yonunde karar alınmıştır.

3. SONUÇ

Bugune kadar Yargıtay uygulaması geregince, 6775 sayılı Uluslararası İşgucu Kanunu hukumleri uyarınca çalışma izni alınarak çalıştırılan yabancı uyruklu işçilerle belirli sureli iş sozleşmesi yapılması bakımından esaslı nedenin bulundugu kabul edilerek, birden fazla sayıda yenilenen iş sozleşmelerinin soz konusu oldugu hallerde dahi iş ilişkisini belirsiz sureli hale donuşmedigi, ancak yabancı uyruklu işçiler için çalışma izni alınmamış olması veya bu iznin suresiz olarak alınması hallerinde iş sozleşmesinin belirsiz sureli hale donuştugu kabul edilmekteydi. Yargıtay’ın son ilke kararı dogrultusunda, yabancı uyruklu işçilerle duzenlenen iş sozleşmeleri salt çalışma izinlerinin sureli olması nedeniyle belirli sureli olarak duzenlenemeyecektir ve bu sozleşmeler belirli sureli iş sozleşmesi olarak kabul edilmeyecektir.

İş Kanunu’nun 11 inci maddesindeki duzenleme çerçevesinde yabancı uyruklu çalışanla/işçiyle belirli sureli iş sozleşmesi duzenlenmesinin objektif koşulları bulunup bulunmadıgı denetime tabi tutulacaktır.

Belirli sureli iş sozleşmesi, belirli sureli işlerde veya belli bir işin tamamlanması ya da belli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara baglı olarak yapılabilecektir. İş guvencesi hukumlerinden kurtulmak için yapılmış olan ve yukarıda belirtilen objektif koşulları taşımayan sozleşmelerin belirli sureli sayılmasına olanak yoktur.

Y. 9. HD., 11.10.2005 Tarih, 2005/12936 E., 2005/33070 K.

Y.9. HD., 2004/24583 E., 2005/20488K.

Belirli sureli iş sozleşmesinin birden fazla sayıda yenilenmesi de esaslı neden bulunmasına baglanmıştır. Buna gore ilk defa yapılacak iş sozleşmesinde objektif nedenin varlıgı gerekirken yenileme için esaslı nedenin varlıgı gerekmektedir. Esaslı neden ise objektif nedenin daha nitelikli halidir. Sonuç olarak, yabancı uyruklu işçiyle yapılan belirli sureli iş sozleşmesinin çalışma izniyle çalışmasından bagımsız olarak objektif ve esaslı koşulları taşımadıgının belirlenmesi halinde sozleşme belirsiz sureli olarak kabul edilecektir.

Bu durumda yabancı uyruklu işçinin diger koşulları da taşıması halinde İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca iş guvencesi hukumlerinden yararlanması da mumkun olacaktır. Yuksek Mahkemece, yabancı uyruklu işçilerin 6775 sayılı Uluslararası İşgucu Kanunu hukumleri uyarınca çalışma izni alınmadan işyerinde çalıştırılması veya çalışma izninin soz konusu kanun hukumleri uyarınca suresiz olarak alınması hallerinde ise iş sozleşmesinin belirsiz sureli oldugu kabul edildiginden, bu durumda bulunan yabancı uyruklu işçiler de yine diger koşulları taşımaları halinde İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca iş guvencesi hukumlerinden yararlanabileceklerdir.

BARIŞ ERDEM DANIŞMANLIK İŞ HUKUKU EKİBİ